Una carrera académica previsible y estable

El modelo ideal de carrera académica incluye la movilidad profesional. Pero ninguna universidad puede conseguir esta movilidad en solitario. La movilidad interuniversitaria sólo es posible cuando se impone mediante reglas externas a cada concreta universidad: por ley. Y lo cierto es que, en la actualidad, la LOU no favorece la movilidad académica. Antes al contrario, la dificulta. En este contexto normativo, la opción de la UAM ha de ser una carrera profesional que combine dos objetivos simultáneos: una promoción previsible (y basada en valoraciones objetivas del rendimiento académico); y la existencia de vías para atraer talento externo.

Proponemos dos procedimientos para la provisión de los puestos permanentes (contratados doctores, titulares, catedráticos): uno que permita la carrera profesional (para el 90 o 95 por 100 de las plazas actuales de cada centro); y otro para la “captación de talento externo” (para entre el 5 y el 10 por 100 de las plazas actuales de cada centro y para los incrementos netos de plantilla que pudieran crearse en el futuro).

 A partir de los contratos Ramón y Cajal o las ayudantías-doctor se iniciaría una posible carrera académica en la UAM, que abarcaría hasta el 90 o 95 por 100 de las plazas permanentes (contratados doctores, titulares y catedráticos). Esta posible carrera académica -que en todo caso habría de respetar los artículos 52 y 62 a 64 de la LOU-  se desarrollaría conforme a los procedimientos selectivos actualmente regulados en los arts. 73 y 75 de los Estatutos-UAM. En la actualidad, y como consecuencia de la sensible reducción de las plazas permanentes de los últimos ocho años, son múltiples los profesores acreditados en condiciones de optar a cada una de las posibles plazas permanentes (contratado doctor, titular y catedrático). Esto obliga a fijar criterios objetivos de elegibilidad. Tales criterios han de servir a varios objetivos simultáneos: estabilidad y previsibilidad en la carrera académica; reconocimiento del mérito y la capacidad actuales; y desarrollo de los objetivos estratégicos de la UAM (entre ellos, la igualdad de oportunidades de las mujeres en ámbitos de conocimiento en los que están infrarrepresentadas). La previsibilidad se alcanza mediante criterios normativos estables y que no incluyan indicadores coyunturales; el mérito y la capacidad deben apoyarse tanto en indicadores de suficiencia (como son los sexenios), como en indicadores de excelencia (que en el caso de los profesores de la UAM proporcionará la Oficina de Seguimiento y Mejora de la UAM; por último, los objetivos estratégicos de la UAM han de alcanzarse mediante factores correctivos muy selectivos y medidos, incapaces por sí mismos (o por su agregación) de provocar resultados abiertamente contrarios a los objetivos de previsibilidad, estabilidad y promoción por mérito y capacidad a los que se ha hecho antes referencia.

Pero una Universidad de referencia debe dejar también un margen para la captación directa de talento externo. Por ello hay que reservar un porcentaje de las plazas de cada centro (entre el 5 y el 10 por 100) para ese fin. Estas plazas serían propiamente “estratégicas”, y por tanto vinculadas a la consecución de objetivos docentes o investigadores de la UAM. Por ello no deberían ser consolidables en el ámbito de conocimiento o departamento en el que se crearan. Para asegurar que estas plazas “estratégicas” verdaderamente sirvan a su fin (atracción de profesores externos) el procedimiento de selección ha de incluir, al menos: el requisito de previa prestación permanente de servicios en universidades o centros de investigación de excelencia; y una mayoría clara de miembros externos en la composición de la comisión de selección.

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